امروز پنج شنبه , 10 آبان 1403
پاسخگویی شبانه روز (حتی ایام تعطیل)
12,000 تومان
این فایل مروبط به یادگیری سازمانی می باشد.
قسمت های اول این فایل
نظريه پردازان سازماني كه درباره يادگيري، مدت زيادي مطالعه كرده اند ، همراه با نقل قولهاي ديگر ، اظهار مي دارند كه هنوز اختلافهاي قابل ملاحظه اي برسر اين موضوع وجود دارد. اكثر انديشمندان ، به يادگيري سازماني به عنوان فرآيندي مي نگرند كه در طول زمان خود را نشان مي دهد و آن را با كسب دانش و بهبود عملكرد مرتبط مي دانند. اما بر سر مسائل مهم ديگر اختلاف نظر دارند .
به عنوان مثال ، برخي معتقدند كه يادگيري مستلزم تغيير رفتار است ، درحاليكه ديگران تاكيد دارند كه شيوه هاي جديد فكري ، براي يادگيري كافي است . بعضي ها به پردازش اطلاعات ، بعنوان ساز و كاري استناد مي كنند كه ازطريق يادگيري اتفاق مي افتد ، اما ديگران شناخت و بينشهاي مشترك ، روالهاي عادي سازماني , حتي حافظه سازماني را جهت يادگيري پيشنهاد مي كنند. و برخي فكر مي كنند كه يادگيري سازماني ، همگاني و مشترك است درحاليكه ديگران معتقدند كه اين امر داراي نارسائيهاست و تعابير شخصي ، يك فرم براي يادگيري بشمار مي رود .
انديشمندان تعاريف گوناگوني ازيادگيري سازماني ارائه داده اند مثل :
• يادگيري سازماني يعني فرايند بهبود عملكردها ازطريق درك و شناخت بهتر(مارلين فايول و مارجريز لايلز " يادگيري سازماني " مجله آكادمي مديريت ، اكتبر 1985).
• يك موجود درصورتي مي آموزد كه با پردازش اطلاعاتش دامنه رفتارهاي بالقوه اش تغيير يابد (جرج هابر" يادگيري سازماني : فرايندهاي مشاركتي و ادبيات ، علم سازمان " ، فوريه 1991)
• سازمانها بوسيله رمزگذاري دريافتها ازگذشته به روال عادي كه رفتارها را هدايت مي كند ، به عنوان سازمان يادگيرنده به نظر مي رسند . ( باربارا لويت وجيمز مارچ "يادگيري سازماني، مجله جامعه شناسي امريكا ، جلد 14، 1988).
• يادگيري سازماني فرايند كشف و تصحيح خطاهاست (كريس آرجريس "يادگيري دوحلقه اي درسازمانها ، مجله بازرگاني دانشگاه هاروارد، سپتامبر- اكتبر1977).
• يادگيري سازماني با بينشهاي مشترك روي مي دهد ، دانش و مدلهاي ذهني و از روي دانش و تجربه گذشته كه در ذهن باقي مانده ، ساخته مي شود.(ري استاتا " يادگيري سازماني: كليد نوآوري مديريت ، مجله مديريت اسلون ، بهار 1989).
در بين اين تفاوتهاي ناموزون كه برمبناي بينشهاي قبلي ساخته شده اند ، چه استنباطي مي توانيم داشته باشيم؟ به عنوان اولين گام تعريف زير را مورد بررسي قراردهيد :
يك سازمان يادگيرنده ، در ايجاد ، كسب و انتقال دانش و نيز در اصلاح رفتارش به منظور انعكاس دانش و بينشهاي جديد ، مهارت دارد .
اين تعريف با يك حقيقت ساده آغاز مي شود : ايده هاي جديد براي بروز يادگيري، ضروري هستند.گاهي اين ايده ها از طريق جرقه هاي فكري يا خلاقيت ، ايجاد مي شوند. در مواقع ديگر آنها از خارج سازمان وارد و يا به وسيله كارمندان دانشور داخلي بيان مي شوند. اين ايده ها از هرمنبعي كه باشند ، محركي براي بهبود سازماني محسوب مي شوند . اما به تنهايي نمي توانند يك سازمان يادگيرنده بوجود آورند. بدون همراهي تغييرات كارساز ، وجود بهبود تنها امري بالقوه است.
با كمال تعجب ، اين آزمون جدي ، براي آن است كه تعدادي از نامزدهاي مسلم سازمانهاي يادگيرنده را حذف كند . بسياري از دانشگاهها و همچنين تعداد زيادي از مؤسسات مشاوره اي، رد صلاحيت مي شوند. حتي شركت جنرال موتورزعلي رغم تلاشهاي اخيرش براي بهبود عملكرد، در مورد يادگيري سازماني داراي كمبود است. تمامي اين سازمانها در توليد يا كسب دانش جديد،كارآمد بوده اند ، اما بويژه در بكارگيري اين دانش در فعاليتهايشان موفقيت كمتري داشته اند. بعنوان مثال ، اكنون مديريت كيفيت فراگير در بسياري از مدارس بازرگاني تدريس مي شود ، اما ميزان بكارگيري آن در هدايت تصميم گيريشان بسيار كم است . مشاوران سازماني، مشتريان خود را به پويايي اجتماعي و رفتار گروهي توصيه مي كنند ، اما خودشان براي رقابت شديد درون گروهي (تفرقه) انگشت نما هستند. شركت جنرال موتورز ، به استثناي تعدادي از كارخانه هاي آن ( مانند ساترن و نامي ) در بهبود عملكرد هاي توليدي ، موفقيت كمي داشته است ، گرچه مديرانش در توليد ناب ، توليد درست و بموقع ، بهبود كيفيت زندگي كاري ، مهارت دارند.
نظريه پردازان سازماني كه درباره يادگيري، مدت زيادي مطالعه كرده اند ، همراه با نقل قولهاي ديگر ، اظهار مي دارند كه هنوز اختلافهاي قابل ملاحظه اي برسر اين موضوع وجود دارد. اكثر انديشمندان ، به يادگيري سازماني به عنوان فرآيندي مي نگرند كه در طول زمان خود را نشان مي دهد و آن را با كسب دانش و بهبود عملكرد مرتبط مي دانند. اما بر سر مسائل مهم ديگر اختلاف نظر دارند .
به عنوان مثال ، برخي معتقدند كه يادگيري مستلزم تغيير رفتار است ، درحاليكه ديگران تاكيد دارند كه شيوه هاي جديد فكري ، براي يادگيري كافي است . بعضي ها به پردازش اطلاعات ، بعنوان ساز و كاري استناد مي كنند كه ازطريق يادگيري اتفاق مي افتد ، اما ديگران شناخت و بينشهاي مشترك ، روالهاي عادي سازماني , حتي حافظه سازماني را جهت يادگيري پيشنهاد مي كنند. و برخي فكر مي كنند كه يادگيري سازماني ، همگاني و مشترك است درحاليكه ديگران معتقدند كه اين امر داراي نارسائيهاست و تعابير شخصي ، يك فرم براي يادگيري بشمار مي رود .
انديشمندان تعاريف گوناگوني ازيادگيري سازماني ارائه داده اند مثل :
• يادگيري سازماني يعني فرايند بهبود عملكردها ازطريق درك و شناخت بهتر(مارلين فايول و مارجريز لايلز " يادگيري سازماني " مجله آكادمي مديريت ، اكتبر 1985).
• يك موجود درصورتي مي آموزد كه با پردازش اطلاعاتش دامنه رفتارهاي بالقوه اش تغيير يابد (جرج هابر" يادگيري سازماني : فرايندهاي مشاركتي و ادبيات ، علم سازمان " ، فوريه 1991)
• سازمانها بوسيله رمزگذاري دريافتها ازگذشته به روال عادي كه رفتارها را هدايت مي كند ، به عنوان سازمان يادگيرنده به نظر مي رسند . ( باربارا لويت وجيمز مارچ "يادگيري سازماني، مجله جامعه شناسي امريكا ، جلد 14، 1988).
• يادگيري سازماني فرايند كشف و تصحيح خطاهاست (كريس آرجريس "يادگيري دوحلقه اي درسازمانها ، مجله بازرگاني دانشگاه هاروارد، سپتامبر- اكتبر1977).
• يادگيري سازماني با بينشهاي مشترك روي مي دهد ، دانش و مدلهاي ذهني و از روي دانش و تجربه گذشته كه در ذهن باقي مانده ، ساخته مي شود.(ري استاتا " يادگيري سازماني: كليد نوآوري مديريت ، مجله مديريت اسلون ، بهار 1989).
در بين اين تفاوتهاي ناموزون كه برمبناي بينشهاي قبلي ساخته شده اند ، چه استنباطي مي توانيم داشته باشيم؟ به عنوان اولين گام تعريف زير را مورد بررسي قراردهيد :
يك سازمان يادگيرنده ، در ايجاد ، كسب و انتقال دانش و نيز در اصلاح رفتارش به منظور انعكاس دانش و بينشهاي جديد ، مهارت دارد .
اين تعريف با يك حقيقت ساده آغاز مي شود : ايده هاي جديد براي بروز يادگيري، ضروري هستند.گاهي اين ايده ها از طريق جرقه هاي فكري يا خلاقيت ، ايجاد مي شوند. در مواقع ديگر آنها از خارج سازمان وارد و يا به وسيله كارمندان دانشور داخلي بيان مي شوند. اين ايده ها از هرمنبعي كه باشند ، محركي براي بهبود سازماني محسوب مي شوند . اما به تنهايي نمي توانند يك سازمان يادگيرنده بوجود آورند. بدون همراهي تغييرات كارساز ، وجود بهبود تنها امري بالقوه است.
با كمال تعجب ، اين آزمون جدي ، براي آن است كه تعدادي از نامزدهاي مسلم سازمانهاي يادگيرنده را حذف كند . بسياري از دانشگاهها و همچنين تعداد زيادي از مؤسسات مشاوره اي، رد صلاحيت مي شوند. حتي شركت جنرال موتورزعلي رغم تلاشهاي اخيرش براي بهبود عملكرد، در مورد يادگيري سازماني داراي كمبود است. تمامي اين سازمانها در توليد يا كسب دانش جديد،كارآمد بوده اند ، اما بويژه در بكارگيري اين دانش در فعاليتهايشان موفقيت كمتري داشته اند. بعنوان مثال ، اكنون مديريت كيفيت فراگير در بسياري از مدارس بازرگاني تدريس مي شود ، اما ميزان بكارگيري آن در هدايت تصميم گيريشان بسيار كم است . مشاوران سازماني، مشتريان خود را به پويايي اجتماعي و رفتار گروهي توصيه مي كنند ، اما خودشان براي رقابت شديد درون گروهي (تفرقه) انگشت نما هستند. شركت جنرال موتورز ، به استثناي تعدادي از كارخانه هاي آن ( مانند ساترن و نامي ) در بهبود عملكرد هاي توليدي ، موفقيت كمي داشته است ، گرچه مديرانش در توليد ناب ، توليد درست و بموقع ، بهبود كيفيت زندگي كاري ، مهارت دارند.
